Что развивают брусья: какие группы мышц работают и качаются

Содержание

Отжимания на брусьях – супер упражнение для рук и груди

Главная » База упражнений

271.9к.В закладки: Ctrl+D, Cmd+D

4.4

(171)

FitNavigator.ru/ редакция

Материал подготовлен командой сайта при поддержке наших экспертов: спортсменов, тренеров и специалистов по питанию.

Содержание статьи

Работающие мышцы
Акцент на трицепс
Акцент на грудные мышцы
Для новичков
Рекомендации к выполнению

Отжимания на брусьях – это непревзойденное упражнение для проработки трицепсов и грудных мышц, а также для укрепления плечевого пояса. Наряду с турником, брусья являются одним из самых доступных тренажеров. Они есть практически в каждом спортзале, на уличных спортплощадках, а у некоторых даже дома. В этой статье мы рассмотрим, как правильно отжиматься на брусьях и разберем особенности выполнения этого упражнения.

Работающие мышцы

Основную нагрузку отжимания на брусьях создают на мышцы задней поверхности плеча, или трицепсы. Суть движения состоит в том, чтобы за счет разгибания рук в локтях (а именно это основная функция трицепса) поднять свое тело из нижнего положения в верхнее. Как бы мы ни ставили руки, не отклоняли корпус и не меняли положение локтей – трицепс работает в любом случае.

В качестве мышц–синергистов (помощников) выступают большие грудные. Техника выполнения отжиманий от брусьев может меняться таким образом, чтобы эти мускулы включались в работу в большей или меньшей степени. Так как грудь и трицепс работают в паре – чем больше нагружается грудь, тем меньше задействуется трицепс и наоборот. Грудные мышцы больше и сильнее, поэтому при первой же возможности они перетягивают нагрузку на себя.

Функцией грудных мышц является сведение плеч (рук от локтя до плечевого сустава) перед корпусом. Соответственно, для передачи акцента нагрузки с трицепсов на грудь, техника отжиманий должна подразумевать не только разгибание рук, но и сведение плеч из широкого положения в более узкое. Подробно технику отжиманий на брусьях в грудном и трицепсовом стиле мы рассмотрим в соответствующей части статьи.

Помимо вышеперечисленных мышечных групп, значительная нагрузка приходится на передние пучки дельтовидных мышц и связки плечевых суставов. Для выполнения упражнения плечевой пояс должен быть абсолютно стабилен, ведь вы не только держите за счет него весь свой вес, но еще и двигаетесь, создавая дополнительную нагрузку.

Именно из-за высокой нагрузки на связки плеч отжимания на брусьях считаются несколько травмоопасным упражнением. Однако как говорится, предупрежден – значит, вооружен. Если у вас имеются травмы плечевых суставов, локтей или запястий, воздержитесь от выполнения упражнения до полного восстановления.

Наряду с трицепсами, грудными мышцами и дельтами отжимания от брусьев включают в работу стабилизаторы корпуса (пресс и спина, и многочисленные мелкие мышцы). Если вы подгибаете ноги назад, в статике работают бицепсы бедер и ягодицы.

Собственно, работу мышц мы разобрали. Переходим к технике выполнения различных вариаций упражнения.

Акцент на трицепс

Фактически это классический вариант отжиманий от брусьев. Подойдите к снаряду и запрыгните на него. Расстояние между брусьями должно быть чуть шире плеч. Хват – ладонями к корпусу.

В исходном положении (верхней точке) ваш корпус расположен вертикально, вы держитесь на прямых руках, локти развернуты назад.
Сделав вдох, опускайтесь вниз настолько, насколько позволяет гибкость ваших плечевых суставов. Ориентируйтесь на угол 90 градусов в локтях. Во время движения локти развернуты назад и прижаты к корпусу.
На выдохе, за счет разгибания рук поднимитесь вверх. Если упражнение дается вам с большим трудом, в верхней точке разогните локти. Это даст трицепсам короткую передышку. Если же вы опытный спортсмен, оставляйте небольшой угол в локтях, чтобы не снимать нагрузку с целевых мышц.

Работая на массу трицепса, стремитесь выполнить 10–15 повторов в 3–4 подходах. Опускайтесь вниз медленно, а поднимайтесь быстро.

Как только все это будет удаваться вам достаточно просто, начинайте осваивать отжимания на брусьях с отягощением. Торопиться в этом вопросе не следует, так как, переусердствовав с нагрузкой, можно травмироваться и, вообще, лишить себя тренировок на долгое время.

В программе тренировки трицепса отжимания на брусьях лучше ставить в начало. Дополнительно можно делать такие упражнения, как разгибания рук в наклоне, обратные отжимания, отжимания узким хватом, хинду отжимания.

Акцент на грудные мышцы

Для того чтобы перенести часть нагрузки на грудные мышцы, нам нужно изменить технику так, чтобы в ней присутствовала механика сведения плеч друг к другу. Для этого мы, во-первых, разведем локти немного в стороны, а, во-вторых, наклоним корпус вперед. Максимально упражнение прорабатывает нижнюю часть груди. Грудные мышцы хорошо растягиваются в нижней точке, что увеличивает амплитуду движения, а, следовательно, его эффективность.

Не стоит пытаться выполнять упражнение на слишком широких брусьях. Это может спровоцировать травмы. Оптимальный вариант расстояния между перекладинами – немного шире ваших плеч.

Техника отжиманий от брусьев с акцентом на грудь следующая:

Запрыгните на снаряд, немного разверните локти в стороны и отклоните корпус вперед примерно на 30 градусов.
На вдохе опускайте корпус вниз, разводя локти в стороны. Не стремитесь развести их слишком широко – все в пределах анатомической комфортности. В нижней точке вы должны почувствовать хорошее растяжение низа груди. Ориентируйтесь на угол в локтях 90 градусов.
На выдохе, максимально сократив грудные мышцы, поднимите себя в исходное положение. В верхней точке еще сильнее сведите грудь и задержитесь на 1–2 секунды.

Так же как и в случае с трицепсами, тренируя грудь на массу, выполняйте по 10–15 повторений в 3–4 подходах. Как только решите эту задачу – осваивайте отжимания на брусьях с весом.

В программе тренировки груди упражнение можно ставить, к примеру, после жимов лежа.

Для новичков

Зачастую у новичков, а особенно у девушек, мышцы верхней части тела еще недостаточно развиты, чтобы выполнить упражнение в полной мере. Соответственно, становится актуальным вопрос, как научиться отжиматься на брусьях с нуля. Вариантов тут может быть несколько:

Выполнение отжиманий в гравитроне. Это специальный тренажер с подушкой для поддержки коленей, который частично компенсирует вес вашего тела и делает выполнение упражнения легче.
Отжимания с частичной амплитудой. Чем ниже вы опустите корпус, тем сложнее его будет поднять в верхнюю точку. Пробуйте делать упражнение с неполной амплитудой, постепенно увеличивая ее до нормального значения.
Поддержка партнера или тренера. На первых порах кто-то может помогать вам, поддерживая за ноги.
Тренировка негативной фазы. Научитесь сначала подконтрольно опускаться вниз из верхней точки. Это поможет укрепить мышцы и подготовит вас к выполнению позитивной фазы движения.

И, наконец, самая простая рекомендация. Если силы ваших трицепсов и грудных мышц пока недостаточно, укрепляйте мускулатуру более простыми упражнениями. Для трицепсов это могут быть: разгибания рук в наклоне, отжимания от пола с узкой постановкой рук, французский жим. Для нижней части груди: жим лежа на скамье с наклоном головой вниз, отжимания широким хватом (руки на скамье) и другие.

Отжимания на брусьях.

Мышцы груди, трицепс и не только

Это базовое упражнение, как в бодибилдинге, так и в пауэрлифтинге. Есть несколько вариантов выполнения данного упражнения. Один вариант больше нагружает мышцы груди, а другой трицепсы. Однако это не означает, что трицепс не получает нагрузки в варианте на исполнения на грудь. Он отдает там половину своей нагрузки, но работает все же и участвует в исполнении упражнения, в качестве побочной мышечной группы.

Отжимания на брусьях мышцы, которые работают в данном упражнении:

Две мышечных подгруппы находятся в составе груди – большая и малая грудная. Большая работает для приведения и сгибания плеча. Поэтому она и имеет колоссальные габариты (от ключицы до грудины). Другими словами большая грудная мышца видна даже невооруженным взглядом, именно данная мышца с первого взгляда бросается в глаза. А функция малой грудной практически такая же, как у большой. Она обладает треугольной формой и располагается непосредственно над большой мышцей.

Как вы успели догадаться, мы сейчас рассмотрим вариант, который рассчитан на прицельную нагрузку мышц груди. Чтобы нагрузить мышцы груди в этом упражнении следует как можно дальше вперед наклонять корпус. При этом ноги не должны уходить назад. Подогнуть в коленах их можно, но позиция их должна оставаться неизменной. Еще важно разводить локти в стороны во время опусканий, именно данное движение позволяет перенести нагрузку из трицепсов на мышцы груди.

Эти упражнения способствуют росту всей большой грудной мышцы. А внутренняя часть грудных мышц нагружается особенно хорошо.

Отжимания на брусьях мышцы лучше предварительно размять. Займите на вытянутых руках исходное положение. Можете подогнуть ноги в коленах, а тело должно прибывать перпендикулярно полу. После нагните вперед верхнюю часть корпуса, бедра должны быть неподвижны, а локти смотрят не строго назад, а по сторонам.

Совершите глубокий вдох-выдох, и начните на вдохе подконтрольное и медленное опускание корпуса. Не забывайте, что торс нужно наклонять вперед. Можете прижать к ключице подбородок, чтобы убрать нагрузку с мышц шеи. Локти разводятся в стороны при опускании, позволяя таким образом получить полную нагрузку мышцам груди. Если ранее вы ни разу не выполняли данное упражнение правильным образом, то вам следует опускаться до прямого угла в локте.

А если вы хорошо знакомым с этими отжиманиями, и вы поставили цель нагрузить грудь по полной, то опускайтесь до того уровня, когда запястья будут находиться на одном уровне с подмышками. На 2-3 секунды задержитесь в нижней точке. Ни в коем случае при этом не следует расслаблять мышцы. Напротив, вы должны создавать дополнительное статическое напряжение в критической точке. Эти манипуляции включат всю большую веерообразную грудную мышцу в работу.

Вы готовы подниматься, после напряженной паузы внизу. Тут поднятие также должно быть подконтрольным, однако не таким медленным. Вы должны вернуться в исходную позицию в быстром темпе.

Возвращаясь в исходную позицию помните про наклон торса и локти. Далее без пауз приступайте к повторению. Помните, что чем медленнее вы будете опускаться (соблюдая вышеописанные условия), тем большую нагрузку примете на грудь.

Полное руководство с примерами

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS) в управлении эффективностью — это концепция, которой уже почти 60 лет. Одна из причин, по которой он сохраняется так долго — организации все еще тратят время и ресурсы на создание и поддержание этих весов, — заключается в том, что его можно защитить. Трудно оспаривать суждения, основанные на непосредственном наблюдении за поведением. Итак, как поведенческая рейтинговая шкала может вписаться в вашу практику управления талантами сегодня и в будущем, и как вы ее разрабатываете?

Содержание
Рейтинговая шкала с привязкой к поведению: определение
Плюсы и минусы использования шкалы с привязанной к поведению
Как разработать шкалу с привязкой к поведению

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению: определение

BARS — это инструмент для оценки сотрудников по определенному набору параметров производительности путем сравнения их поведения с конкретными примерами поведения, которые закрепляют каждый уровень производительности, обычно на пяти-, семи- или девятибалльной шкале. -балльная шкала.

Вы можете определить это поведение, используя технику критических инцидентов (CIT) или другие методы анализа работы. Эксперты в предметной области определяют ряд результатов, а затем описывают конкретные инциденты и поведение, которое приводит к этим результатам.

Это основные этапы разработки BARS. Мы опишем процесс более подробно далее в этой статье.

Аналогичным инструментом является шкала наблюдения за поведением (BOS), используемая для измерения частоты определенного ожидаемого поведения.

Примеры БАРС

Измерение командной работы может выполнять множество ролей. По пятибалльной шкале:

Критерий уровня 1 может быть «Делает неуместные или грубые комментарии».
Критерий уровня 5 может быть «Поощряет и способствует сдерживанию конфликта».

Для инженера-программиста в области применения знаний Python:

Критерий уровня 2 может быть «Имеет практические знания Python и может выполнять проекты под руководством».
Критерий уровня 4 может быть «Выполняет проекты на Python и связанных с ним технологиях без присмотра».

Использование BARS на протяжении всего жизненного цикла сотрудников

Большинство организаций используют поведенческие якоря, поскольку они служат комплексной системой, которая согласовывает каждую роль с бизнес-приоритетами. Они направляют весь жизненный цикл сотрудника, предоставляя полный профиль для каждого человека. Вы можете использовать рейтинговую шкалу с поведенческой привязкой в следующих мероприятиях по управлению персоналом:

Привлечение талантов: Когда ваши рекрутеры знают, какое поведение вам нужно, они могут лучше подбирать кандидатов. Затем менеджеры по найму используют BARS для проведения и оценки структурированных интервью.
Обучение и развитие: Коучинг и развитие облегчаются менеджерам, когда они нацелены на определенное поведение. Большинство систем управления обучением корпоративного класса используют их для создания индивидуальных траекторий обучения.
Управление производительностью: Поведенческие якоря помогают менеджерам в обратной связи и оценке эффективности.
Карьерный путь: Карьерный путь необходим для привлечения и удержания лучших сотрудников. Поведенческие якоря задают направление для наставничества и планирования их роста.
Управление преемственностью: Выявление пробелов в талантах легче сделать, если у вас есть конкретные параметры производительности для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HI-PO) и выбора потенциальных преемников.
Культура: Воспитание поведения, которое определяет вашу культуру, может оказать значительное влияние на вашу организацию. Якоря также обеспечивают модели поведения лидеров.

Другие рейтинговые шкалы для оценки сотрудников

Наиболее часто используемой шкалой является пятиуровневая графическая рейтинговая шкала. Это значение от 1 до 5 с краткой меткой для каждого уровня. В прошлом типичными ярлыками были «удовлетворительно», «средне», «отлично», «превосходно» и «неприемлемо». Многие организации пытались сделать ярлыки более обнадеживающими, но они по-прежнему приводят к субъективным суждениям и оценочным предубеждениям.

Компании часто применяют графические рейтинговые шкалы для оценки компетенций. Однако они могут давать обобщенные описания, поощряя субъективность оценок.

Существуют и другие шкалы, от трех уровней производительности до 10 и более. Около пятнадцати лет назад инжиниринговая компания настояла на шкале оценки от 0,01 до 10,00 с двумя десятичными знаками. Их оправданием было то, что их инженеры наслаждались «иллюзией точности».

Джек Уэлч, бывший генеральный директор американской компании GE, создал составное ранжирование, также известное как принудительное ранжирование или «ранжирование и выдергивание» в 1980-е годы. Уэлч использовал ранжирование, чтобы сгруппировать людей как игроков A, B и C. Группа А была признана пригодной для продвижения по службе, а группа С была уволена. Составное ранжирование было популярно, но вымерло из-за негативной реакции сотрудников. Некоторые компании использовали его для увольнений во время рецессии 2008 года. Хотя она и приносила положительные результаты, поскольку вознаграждала лучших исполнителей, она почти всегда создавала деструктивную конкуренцию среди сотрудников.

Плюсы и минусы использования поведенческой рейтинговой шкалы

Большинство ведущих в отрасли компаний перешли на непрерывную обратную связь. Тем не менее, им все еще нужны ежегодные обзоры, чтобы создать показатели для дифференциации среди сотрудников для повышения заработной платы и внутреннего продвижения по службе. Им нужна структура, которая может поддерживать коучинг на основе силы в течение года и служить итоговым обзором в конце периода. BARS может хорошо выполнять обе функции, и вы можете использовать его в сочетании с другими методами обратной связи.

Преимущества BARS

Срок действия: Рабочие и их начальники, знающие свое дело, разрабатывают описания поведения. Их опыт создает обоснованность конструкции, а это означает, что BARS измеряют то, для чего они предназначены. Например, если вы оцениваете, хорошо ли сотрудник, работающий с клиентами, обращается с посетителями, вы можете указать, что ожидаемая производительность — приветствовать их улыбкой. Оценка соответствует рабочему определению. Их содержательная достоверность означает, что они представляют реальное поведение хорошего обслуживания клиентов.
Простота использования: Поскольку модели поведения четко определены, менеджеры и их сотрудники понимают их без подробных объяснений или обучения. В результате менеджерам не нужно тратить часы на написание длинных рассказов, чтобы оправдать рейтинги. Поведение есть или нет.
Четкие стандарты: BARS создают взаимопонимание между менеджерами и их сотрудниками в отношении того, что они анализируют, и возможностей для улучшения. Это понимание облегчает развивающую дискуссию.
Непротиворечивый: Поскольку поведенческие утверждения просты и прямолинейны, разница между ними незначительна, независимо от того, кто оценивается и кто оценивает.
Индивидуальный : У ролей в организации есть общие черты, но каждая должность в организации будет иметь уникальный набор поведения, связанного с ролью.
Беспристрастный: Основное внимание уделяется поведению, а не ценности оцениваемого лица, что позволяет проводить откровенные и открытые дискуссии.

Недостатки BARS

Комплексная реализация: Хотя многие роли будут иметь сходство в социальных навыках, гражданстве и лидерстве, каждая роль будет иметь разные поведенческие индикаторы, которые требуют анализа. Вы должны разработать, пересмотреть и откалибровать каждый уровень производительности для каждого поведения. Оценочную шкалу с поведенческой привязкой легче поддерживать в таких компаниях, как розничная торговля, страхование или контакт-центры со многими похожими ролями.
Дорого: Разработка BARS требует анализа работы и продвинутых навыков для анализа поведенческих заявлений, написанных экспертами в данной области. Вам могут понадобиться услуги промышленного психолога или консалтинговой компании. Опытные рабочие, руководители и сотрудники отдела кадров должны отсутствовать на своих рабочих местах, чтобы записывать поведение.
Занимает много времени: Особенно в компаниях со схожими ролями менеджерам может быть тяжело обсуждать эффективность 60 или более вариантов поведения с каждым человеком. В таких отраслях, как контакт-центры, менеджеры первого уровня часто контролируют до 30 рабочих.
Частые обновления: В современной рабочей среде, где навыки имеют короткий период полураспада, необходимо часто обновлять поведение. В некоторых случаях роли могут меняться с каждым объявлением о вакансии.
Систематическая ошибка: BARS устраняет или уменьшает многие ошибки систематической ошибки, но не устраняет ошибку, связанную со снисходительностью. Оценщик должен сосредоточиться на каждом поведении в обзоре.

Как разработать поведенческую рейтинговую шкалу

Даже самая лучшая система управления эффективностью не будет успешной, если вы не подготовите свою организацию к изменениям. Мы рекомендуем вам начать свой проект за полтора-два года до первой оценки. Вот почему:

Большинство инициатив терпят неудачу из-за отсутствия приверженности со стороны высшего руководства. Другой — неспособность управлять изменениями. Было бы лучше, если бы вы подготовили исполнительную команду к руководству: первое сообщение должно исходить от генерального директора, и оно должно быть полностью прозрачным в отношении целей и задач программы. Если вы не получите этого участия, преобладающее мнение может быть: «О, нет. А вот и HR — снова».
Сотрудники должны знать свои критерии эффективности до начала периода оценки.
Разработка параметров производительности и моделей поведения может занять несколько месяцев, в зависимости от доступности МСП.
Предположим, вы переходите от периодических обзоров к непрерывной обратной связи, основанной на сильных сторонах. В этом случае запустите его, используя поведенческие якоря, чтобы облегчить эти частые разговоры и подготовить почву для ежегодного сводного обзора.
Возможно, вам потребуется повысить квалификацию ваших менеджеров в разговорах о производительности.

Вот как может выглядеть типичный процесс построения рейтинговой шкалы с поведенческой привязкой в вашей организации:

1. Создайте команду управления

Если вы сделаете свой проект HR-усилием, а не организационной трансформацией, вы упустите шанс привести HR в соответствие с бизнесом и провести устойчивые изменения. Приложите все усилия, чтобы привести людей в соответствие с целями и прибыльностью организации. Люди хотят быть в команде победителей.

Обратитесь к руководителям вашей организации, которые понимают вашу приверженность успеху бизнеса. Посмотрите на людей, которые создают ценность для вашей компании.

Если у вас его еще нет, пусть ваша команда станет руководящим комитетом по управлению эффективностью. Если он у вас есть, то это ваша команда . Вы получаете представление, глядя на производительность глазами тех, кто создает ценность.

Включите маркетолога в свою команду. Нам хотелось бы думать, что мы отличные писатели, но маркетологи — эксперты в написании сообщений, которые вовлекают свою аудиторию. Сегодня маркетинг — это отношения. Маркетологи, которые годами учатся общаться с людьми по поводу того, что для них важно, могут помочь вам установить контакт с сотрудниками вашей организации и улучшить внутреннюю коммуникацию.

2. Соберите и подготовьте свои команды экспертов

Получите обязательства от профильных экспертов для работы в ваших командах. Рассмотрите возможность использования групп экспертов в каждой рабочей группе, которым помогают специалисты по классификации HR. Ваши малые и средние предприятия могут нанимать менеджеров на роли, для которых вы разрабатываете BARS, или старших сотрудников на эти роли.

У вас будет две группы SME: первая создаст заявления о поведении, а вторая группа ретранслирует утверждения в категории производительности и их определения.

Попросите своего эксперта по персоналу, психолога I/O или партнера-консультанта подготовить их к написанию заявлений о поведении. Вы также можете научить их принимать решения на основе консенсуса.

Вы можете использовать индуктивный подход к группированию параметров производительности, используя общие черты критических инцидентов/поведений, или дедуктивный подход, при котором вы указываете домены, а ваши SME разрабатывают в них поведенческие заявления.

Мы опишем индуктивный подход в следующих шагах.

3. Определите модели поведения

Попросите ваши команды использовать технику критических инцидентов, инвентаризацию задач или анализ работы или их комбинацию для изучения поведения, связанного с работой, как эффективного, так и неэффективного поведения. Вы можете использовать наше Руководство по анализу вакансий и шаблон, чтобы проработать этот процесс.

Приведите отчеты к стандартному формату и удалите лишнее. Затем определите общие черты, чтобы подготовиться к созданию параметров производительности.

4. Определение параметров производительности

Групповое поведение для создания параметров производительности. Например, для менеджера по цепочке поставок они могут включать «Связь и переговоры с поставщиками» и «Оптимизация складских функций».

5. Повторно транслируйте поведение

Затем ваша вторая группа МСП будет согласовывать каждый критический инцидент или поведение с параметрами производительности, которые ему лучше всего подходят.

6. Шкала поведения и инцидентов

Отсортируйте свое поведение по шкале оценок на основе оценки МСП их эффективности.

Вероятно, вы обнаружите, что у вас нет утверждений для каждого уровня производительности по вашей шкале, поэтому вашей команде придется заполнить пробелы.

Scale	Label	Behavior 1	Behavior 2	Behavior 3	Behavior 4
5	Exemplifies Стандарты	✔️
4	Exceeds Standards				✔️
3	Meets Standards			✔️
2	Требуется улучшение		✔️
1	Не соответствует стандартам	0213

7.

Сохраняйте релевантные модели поведения

Определите, какие модели поведения являются релевантными, выбирая модели с низким отклонением, связанным с эффективностью каждого поведения. Если у вас нет соответствующих данных о производительности, вам нужно полагаться на мнение МСП. Ищите достоверность конструкции каждого утверждения относительно шкалы производительности.

8. Разработайте окончательную версию

Отредактируйте оставшиеся утверждения с точки зрения грамматики, синтаксиса и ясности, стараясь сохранить их значение.

Для медсестры исходное утверждение в одном из показателей производительности могло бы выглядеть так:

«Демонстрирует более высокий уровень эмпатии во всех отношениях с пациентами и их семьями».

Вы хотели бы показать, что означает «более высокий уровень»:

«Показывает более высокий уровень эмпатии к пациентам и их семьям, отражая их позу и тон голоса».

Для представителя отдела обслуживания клиентов это может быть:

«Отвечает на звонки быстро и вежливо».

Можно уточнить:

«Вежливо отвечает на звонки после первого звонка».

Вот как может выглядеть пример BARS для одного параметра производительности для медсестер. (Шкала основана на шкале, предложенной Philips et al., 2006)

Заключение

Оценочные шкалы, привязанные к поведению, сослужат вам хорошую службу, если у вас есть ресурсы для их поддержки.

Это может повысить производительность, вовлеченность и удержание сотрудников. Они могут укрепить вашу культуру. Если они выполнены плохо, они оттолкнут хороших людей, демотивируют оставшихся и не окажут положительного влияния на производительность.

БАРС — популярная во всем мире практика, выдержавшая испытание временем. Вы можете легко найти опытных партнеров, которые приведут вас к успеху.

Если вы хотите закрепить свои навыки работы с персоналом в будущем и развить новые компетенции в сфере управления персоналом, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой All You Can Learn!

Что такое поведенческие рейтинговые шкалы (BARS)

Поведенчески привязанные рейтинговые шкалы, также известные как BARS, представляют собой шкалу управления эффективностью, использующую «утверждения» о поведении в качестве ориентира вместо общих дескрипторов, которые можно найти в традиционных рейтинговых шкалах.

Даже в 2023 году подход BARS к служебной аттестации по-прежнему широко применяется. Этот процесс предназначен для того, чтобы добавить в процесс оценки преимущества как качественной, так и количественной информации; метод BARS измеряет производительность сотрудника по конкретным примерам поведения, которым присваивается рейтинг для сбора данных.

Установление определенного поведения для оценивания повышает степень точности оценивания по сравнению с производительностью. Это потому, что вы полагаетесь на уникальное поведение, необходимое для каждой должности в организации, а не на поведение, оцениваемое по всем направлениям.

Готовы внести изменения в процесс оценки эффективности вашей компании? Управление производительностью проще с PerformYard. Узнать больше

Предполагается, что использование рейтинговой шкалы с определенным поведением для выбранных должностей сводит к минимуму субъективность при использовании базовых рейтинговых шкал.

А пока давайте рассмотрим несколько примеров того, как могут выглядеть BARS.

Примеры поведенческих рейтинговых шкал

Оцениваемая должность принадлежит представителю отдела обслуживания клиентов:

Рейтинг четвертого уровня может предполагать, что представитель отвечает на телефонные звонки после 1-2 звонков с дружеским приветствием
Рейтинг шестого уровня может предполагать, что представитель отвечает на телефонные звонки после 1 звонка с правильным приветствием компании

Традиционная шкала оценок спросит, отвечает ли сотрудник на телефон быстро/вежливо, и перечислит оценки номеров:

1: никогда
2: редко
3: иногда
4: обычно
5: всегда

Результат оценки при использовании более точного метода BARS будет отличаться.

Оцениваемая должность принадлежит медсестре:

Рейтинг четвертого уровня может предполагать, что медсестра проявляет сочувствие к пациентам
Рейтинг шестого уровня может предполагать, что медсестра проявляет более высокий уровень сочувствия во всех отношениях с пациентом и его семьей

Оцениваемая работа принадлежит официанту:

Рейтинг уровня 2 может предполагать, что официант разговаривает по телефону, принимая заказы
Рейтинг уровня 4 может предполагать, что официант устанавливает зрительный контакт с клиентами во время каждой транзакции
Рейтинг уровня 6 может предполагать, что официант радостно приветствует клиентов и делает предложения из меню, исходя из их предпочтений

Каковы плюсы и минусы метода БАРС?

Несмотря на то, что эти примеры хорошо иллюстрируют эффективность метода BARS, не все в поведенческих рейтинговых шкалах идеально. У перехода есть несколько преимуществ, но есть и недостатки.

Преимущества использования линейного подхода:

Он прост в использовании. Стандарты, по которым оценивается сотрудник, достаточно ясны, что делает весь процесс менее запутанным.
Это основано на поведении. Целью оценки сотрудников является повышение производительности. Лучшее понимание поведения и того, что к нему приводит, позволяет компании получить дополнительное представление о том, что работает, а что нет.
Это беспристрастно. BARS сосредоточен на поведении, процесс оценки кажется более справедливым.
Полностью индивидуализирован. BARS разрабатывает уникальный опыт управления эффективностью для каждой должности в организации.

Недостатки подхода с использованием столбцов:

Это трудоемкий процесс. Как бы здорово не звучало создание уникального опыта для каждой должности, организации с множеством разных ролей пришлось бы потратить огромное количество времени и ресурсов, чтобы это сделать.
Это может быть дорого. Время — деньги. Для небольших организаций с несколькими ролями это может оказаться неосуществимым в краткосрочной перспективе.
Это требует управленческой команды, которая очень предана/мотивирована. Необходимо разработать все заявления и привязки, используемые при оценке. Это требовательно, и менеджеры должны быть активно вовлечены.
Можно обвинить в предвзятости снисхождения. BARS напрямую устраняет возможность предвзятости оценки, однако не устраняет их все. Некоторые считают, что еще есть место для ошибки снисхождения.

Альтернативы BARS

Различные лагеря в рамках сообщества социальных наук наиболее эффективны, если смотреть за рамки возможностей BARS для оценки эффективности. Существуют альтернативы методу BARS, и у каждой есть свои плюсы и минусы:

Пятиуровневая графическая рейтинговая шкала

Это наиболее распространенная шкала производительности. В этом методе используются описательные ярлыки, такие как «отлично», «хорошо» или «средне». Этот метод прост для понимания, но поскольку он настолько черно-белый, он подвержен субъективным искажениям.

Двухбалльная рейтинговая шкала

Давным-давно в бизнес-радарах произошел проблеск, когда инженерная фирма на короткое время использовала этот метод для ранжирования по двухбалльной десятичной шкале рейтинга от 0,01 до 10,00.

Составной рейтинг

Это разбивает сотрудников на три категории — A, B и C — с классом A, рассматриваемым как наиболее прибыльный, в то время как любой, кто оценивался в классе C, обычно увольнялся. Этот метод заботился о лучших исполнителях, но вызывал разрушительную конкуренцию.

Некоторые из этих шкал основаны на номинальных, порядковых и двоичных типах данных. Эти три типа данных являются наиболее собираемыми, и вот что они означают:

Номинальный = Категории — варианты ответов не имеют никакого отношения друг к другу; вы задаете вопрос, который генерирует номинальные данные. Обычно их можно найти в формах отзывов.
Двоичный = Да или Нет
Порядковый = Упорядоченный список. Порядковые данные собираются путем задания вопросов оценочной шкалы, которые затем вводятся в шкалу, где вопросы основаны на достоверности вопроса и о том, как человек относится к данным, собранным по шкале. .

Шкалы Лайкерта

Шкалы Лайкерта симметричны, дают одинаковое количество положительных и отрицательных ответов. Они также сбалансированы с расстоянием между вариантами. Шкала Лайкерта измеряет реакцию на высказывание, наиболее распространенным примером которой является: категорически не согласен — не согласен — ни согласен, ни не согласен — согласен — полностью согласен.

У Лайкерта обычно есть пять вариантов, но почти всегда это нечетное число, поэтому нейтрального выбора быть не может. Четное количество вариантов называется «вынужденным выбором» и не дает нейтрального варианта, поэтому респондент должен выбрать сторону.

Семантические шкалы

Семантические шкалы похожи на шкалы Лайкерта, но с двумя крайностями.
Средние значения более важны, потому что вы просите оценить успех проекта с помощью семи возможных вариантов.

Пользовательские шкалы

Пользовательские шкалы позволяют отделам кадров создавать рейтинги, соответствующие их конкретным потребностям. Риск пользовательских шкал заключается в том, что они приводят к неожиданным искажениям данных. Если используется пользовательская шкала, необходимо внедрить систему сдержек и противовесов, чтобы данные были достоверными.

Для кого лучше всего подходит подход BARS?

Более внимательно изучив плюсы и минусы использования рейтинговых шкал с поведенческой привязкой, можно предположить, что этот метод лучше всего использовать более крупными компаниями, имеющими финансовые возможности для реализации проекта.

Понимая, что основной вклад менеджера является обязательным, компания также должна иметь понятные ожидания в отношении времени и обязательств.

Было бы идеально, если бы в компании не было много разных должностей, а были бы группы должностей или отделов, состоящих из похожих видов работ. Поскольку этот подход по-прежнему является системой измерения, используемой для оценки сотрудников, другое подходящее использование BARS — это когда вы сталкиваетесь с проблемами предвзятости в текущем процессе управления эффективностью. Его акцент на поведении дает объективные оценки, которые трудно исказить.

Хотите внедрить BARS в своей организации? PerformYard упрощает развертывание новых программ в масштабах всей компании. Узнать больше.

Как настроиться на успех

Если вы хотите включить BARS в свой план управления эффективностью, рекомендуется начать с тщательного изучения подхода. Будьте готовы с полным пониманием, чтобы вы могли правильно применить метод для своей организации.

Мы также рекомендуем использовать программное обеспечение для управления производительностью. Программное обеспечение для управления эффективностью упрощает участие сотрудников и позволяет автоматизировать и отслеживать задачи, цели и прогресс сотрудников — в одном месте.

About Me

Dashy